{"id":2546,"date":"2021-02-22T15:30:29","date_gmt":"2021-02-22T21:30:29","guid":{"rendered":"https:\/\/dgalegal.com\/?p=916"},"modified":"2023-05-02T11:46:13","modified_gmt":"2023-05-02T17:46:13","slug":"noticia-juridica-no-137","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/noticia-juridica-no-137\/","title":{"rendered":"NOTICIA JUR\u00cdDICA No. 137"},"content":{"rendered":"<h6>Informamos a nuestros distinguidos clientes y amigos que el Ministerio del Trabajo, el d\u00eda 14 de septiembre de 2020, emiti\u00f3 el&nbsp;<a href=\"http:\/\/dgalegal.mailrelay-iv.es\/newslink\/19415\/4.html\">Acuerdo Ministerial n\u00famero&nbsp;<strong>MDT-2020-181<\/strong><\/a><strong>,&nbsp;<\/strong>donde se&nbsp;<strong>expiden las directrices para la aplicaci\u00f3n del&nbsp;<u>teletrabajo<\/u>&nbsp;conforme lo establecido en la Ley Org\u00e1nica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria derivada del COVID-19.<\/strong><\/h6>\n<h6><strong>1- Consideraciones iniciales<\/strong><\/h6>\n<h6>La Ley Org\u00e1nica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria, derivada del COVID-19, introdujo cambios en el C\u00f3digo del Trabajo, creando la figura legal del Teletrabajo, como una modalidad para la prestaci\u00f3n de servicios durante la relaci\u00f3n laboral.<\/h6>\n<h6>La implementaci\u00f3n de esta modalidad contractual no afecta ni altera las condiciones esenciales de la relaci\u00f3n laboral, tampoco puede vulnerar derechos de las partes o ser considerada como una causal de terminaci\u00f3n del contrato.<\/h6>\n<h6>Esta modalidad no es exclusiva u obligatoria a ning\u00fan tipo de contrato de trabajo, por tanto, se puede aplicar siempre que la naturaleza de las labores lo permita.<\/h6>\n<h6><strong>2- De las condiciones del teletrabajo<\/strong><\/h6>\n<ul>\n<li>\n<h6>Es&nbsp;<u>potestad del empleador<\/u>&nbsp;optar por la modalidad de teletrabajo, en cualquier momento de la relaci\u00f3n laboral, seg\u00fan la necesidad del negocio o la actividad del trabajador.<\/h6>\n<\/li>\n<li>\n<h6>El teletrabajo puede aplicarse en&nbsp;<u>jornada completa o jornada parcial<\/u>, debiendo respetarse los l\u00edmites de la jornada diaria y semanal, d\u00edas de descanso y pago de horas suplementarias y extraordinarias.<\/h6>\n<\/li>\n<li>\n<h6>La remuneraci\u00f3n que perciba el trabajador no podr\u00e1 ser inferior al salario b\u00e1sico o sectorial. En caso de jornada parcial se debe realizar el c\u00e1lculo proporcional.<\/h6>\n<\/li>\n<li>\n<h6>El pago de la remuneraci\u00f3n se podr\u00e1 realizar de forma diaria, semanal, quincenal o mensual, previo acuerdo de las partes.<\/h6>\n<\/li>\n<li>\n<h6>La modalidad de teletrabajo es&nbsp;<u>reversible<\/u>, lo que significa que en cualquier momento la persona que estuvo en teletrabajo puede volver a prestar sus servicios de forma presencial y posteriormente volver al teletrabajo; excepto en los siguientes casos:<\/h6>\n<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>\n<h6>Si el contrato de trabajo se hubiese modificado permanentemente por acuerdo entre las partes hacia la modalidad de teletrabajo; y,<\/h6>\n<\/li>\n<li>\n<h6>Si por disposici\u00f3n de autoridad competente no fuera posible el trabajo presencial.<\/h6>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h6><strong>3- De la formalizaci\u00f3n de la implementaci\u00f3n de la modalidad de teletrabajo<\/strong><br \/>\nLa decisi\u00f3n de aplicar el teletrabajo con uno o varios colaboradores deber\u00e1 ser comunicada mediante correo electr\u00f3nico o de forma f\u00edsica y se deber\u00e1 registrar el cambio de modalidad en el sistema SUT en el plazo de 15 d\u00edas posteriores a esta notificaci\u00f3n.<\/h6>\n<h6>En los casos en los que se requiera suscribir un nuevo contrato se lo deber\u00e1 celebrar por escrito y podr\u00e1 incluirse periodo de prueba.<\/h6>\n<h6>La terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral podr\u00e1 enmarcarse en cualquiera de las causales determinadas en el art. 169 del C\u00f3digo del Trabajo y ser\u00e1n aplicables todas las causales de visto bueno se\u00f1aladas en los art\u00edculos 172 y 173 del mismo cuerpo legal.<\/h6>\n<h6><strong>4- De las obligaciones del empleador en la modalidad de teletrabajo<\/strong><\/h6>\n<h6>1.- Proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo, debiendo establecer condiciones adecuadas para el cumplimiento de sus labores, as\u00ed como para la supervisi\u00f3n y monitoreo de estas.<\/h6>\n<ol>\n<li>\n<h6>Ser\u00e1 responsabilidad del trabajador el cuidado y custodia de las herramientas o equipos entregados, as\u00ed como de la confidencialidad de la informaci\u00f3n.<\/h6>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h6>Ni la Ley Org\u00e1nica de Apoyo Humanitario ni el Acuerdo Ministerial N\u00b0 MDT-2020-181, establecen l\u00edmites claros a esta disposici\u00f3n, por lo que inferimos que estas obligaciones pueden incluir la entrega de equipos de computaci\u00f3n y el pago del servicio de internet en el domicilio o lugar acordado para el teletrabajo.<\/h6>\n<h6>2.- Garantizar el derecho a la desconexi\u00f3n del trabajador, es decir, abstenerse de entablar comunicaciones, formular \u00f3rdenes o requerimientos por 12 horas continuas por cada d\u00eda de trabajo, excepto que se cumpla cualquiera de las siguientes condiciones:<\/h6>\n<ol>\n<li>\n<h6>Caso fortuito o fuerza mayor que demande atenci\u00f3n impostergable por parte del trabajador (Necesidad de evitar un grave da\u00f1o al establecimiento)<\/h6>\n<\/li>\n<li>\n<h6>La condici\u00f3n manifiesta de que la industria, explotaci\u00f3n o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen o porque su interrupci\u00f3n irrogue perjuicios al inter\u00e9s p\u00fablico.<\/h6>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h6>3.- Establecer un tiempo de descanso del trabajador cada 4 horas de teletrabajo continuo. Este tiempo formar\u00e1 parte del derecho a la desconexi\u00f3n del trabajador.<\/h6>\n<ol>\n<li>\n<h6><strong> De la imposibilidad del trabajador para el teletrabajo<\/strong><\/h6>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h6>Existe la posibilidad de que el trabajador se considere imposibilitado para prestar sus servicios a trav\u00e9s del teletrabajo, en este caso, el trabajador deber\u00e1 informar al empleador, dentro de los 3 d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n, respecto de su imposibilidad adjuntando los justificativos que permitan valorar esta situaci\u00f3n.<\/h6>\n<h6>Si el trabajador no llegara a notificar su imposibilidad dentro del t\u00e9rmino anterior y no iniciare sus funciones en teletrabajo se configurar\u00e1 el abandono del trabajo seg\u00fan lo se\u00f1alado en el numeral 1 del art. 172 del C\u00f3digo del Trabajo.<\/h6>\n<h6>&nbsp;&nbsp;<strong>Advertencia<\/strong>:&nbsp;Este bolet\u00edn, no es ni podr\u00e1 ser utilizado como asesor\u00eda u opini\u00f3n legal, puesto que su contenido es estrictamente informativo.<\/h6>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Informamos a nuestros distinguidos clientes y amigos que el Ministerio del Trabajo, el d\u00eda 14 de septiembre de 2020, emiti\u00f3 el&nbsp;Acuerdo Ministerial n\u00famero&nbsp;MDT-2020-181,&nbsp;donde se&nbsp;expiden las directrices para la aplicaci\u00f3n del&nbsp;teletrabajo&nbsp;conforme lo establecido en la Ley Org\u00e1nica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria derivada del COVID-19. 1- Consideraciones iniciales La Ley Org\u00e1nica de Apoyo &hellip; <\/p>\n<p class=\"link-more\"><a href=\"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/noticia-juridica-no-137\/\" class=\"more-link\">Continue reading<span class=\"screen-reader-text\"> \u00abNOTICIA JUR\u00cdDICA No. 137\u00bb<\/span><\/a><\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":2588,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[12],"tags":[],"class_list":["post-2546","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-tributario-y-planificacion-fiscal","entry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2546","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2546"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2546\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2777,"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2546\/revisions\/2777"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2588"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2546"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2546"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dgalegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2546"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}